HCMM HUMAN CAPITAL MATURITY MODEL - HR HOUSE INDONESIA

         HCMM HUMAN CAPITAL MATURITY MODEL -              HR HOUSE INDONESIA

Human Capital Maturity Model adalah tool HC atau tool HR (software) yang kami buat dan susun untuk menjawab pertanyaan CEO kepada group HC atau group HR terkait bagaimana mengukur efektifitas strategy framework HC yang tertuang dalam main program HC yang begitu banyak dalam 1 tahun fiskal terhadap pencapaian business objectives (3BL's) yaitu aspek finansial PBT misalnya sebesar Rp 2 Triliun, aspek CSR dan aspek ecological tanpa ada nilai negatif dari masyarakat ataupun negara. Untuk catatan, belum semua perusahaan sudah sampai pada level pengukuran HCMM. Hirarki dalam struktur pelaksanaan HC  bisnis perusahaan  dimulai saat sebuah perusahaan membuat corporate strategic initiatives untuk HCM (corporate level), business plan (business level), HC Master Plan (functional level) dan HC Main Program (operational level) dan HC Strategic Budget (aplicative level).

HCMM membicarakan dan mengarahkan bagaimana mendeliver sustainable business performance model yang efektif dalam menilai dan mengintegrasikan program-program utama HC dengan pencapaian business goals perusahaan.

Umumnya dalam level eksekutif selalu timbul pertanyaan dari Presiden Direktur yang perlu dijawab secara komprehensif oleh CHRO ataupun group HC terkait berapa besar efektivitas atau kontribusi    program utama HC (yang investasinya cukup mahal dan banyak)  pada pencapaian business objectives di akhir tahun fiskal. Karena secara signifikan CFO belum melihat return terkait dari pelaksanaan program-program group HC pada perusahaannya.

Sebelum saya lanjutkan dengan penjelasan HC toolkit yang kami buat (HCMM Human Capital Maturity Model kit) yang digunakan dalam pengukuran efektivitas program-program HC secara makro (kolektif) dan mikro (individual), maka saya akan mulai dengan bagaimana menjalankan sebuah organisasi yang berfokus pada strategi korporasi, strategi HC dan kinerja .

Terkait dengan strategi korporasi : maka  secara umum perusahaan mendefinisikan strategi bisnisnya dalam rencana 3 tahunan atau 5 tahunan dan HC departemen harus menselaraskan strategi HC (strategi talent) nya dengan strategi bisnis korporat. Strategi ini dikerucutkan menjadi strategi kompetensi yang menggarisbawahi model leader seperti apa yang saya mau buat untuk mendorong pencapaian business goals 3BL's.   Ada 5 kriteria resources (SDM unggul) dalam strategi kompetensi antara lain : disiplin spritual, disiplin orang, disiplin pikiran, disiplin digital dan disiplin tindakan.

Menetapkan model kompetensi berbasis individu, leader dan entreprise. Model kompetensi tadi kurang lebih ada 20 kompetensi yang cukup valid untuk dijadikan pedoman kompetensi perusahaan.

Dilanjutkan dengan  pengukuran kompetensi yang didasarkan pada assessment untuk level individu, leader dan enterprise dengan merujuk pada model kompetensinya dan indikator-indikator perilaku yang menyertainya sehingga didapat kelemahan dan kekuatan pada masing-masing level yang menunjukkan perlunya sebuah pengelolaan perubahan organisasi

Integrasi terpadu antara strategi kompetensi, model kompetensi dan pengukuran kompetensi melahirkan leader atau talenta atau 1 dari 10 orang yang ada di pasar yang berani saya bayar pada P90. Leader atau liga talent nasional anda adalah karyawan yang mendorong pencapaian business objective 3 BL's (BSC korporat). Inilah intisari implementasi HCM pada perusahaan yaitu menciptakan "kritikal talenta".

Jadi kembali sebelum saya jelaskan HCMM sebuah tool HC yang saya pakai untuk mengukur efektivitas program-program HC yang begitu banyak dalam sebuah perusahaan, maka saya perlu menekankan penjelasan bagaimana hubungan terbentuknya liga talent nasional anda dengan strategi korporasi untuk mencapai business goal perusahaan (kritikal talenta di atas)

Dan sebelum ke  tool HC yaitu HCMM dan logic model, saya menjelaskan kembali bagaimana pola integrasi kompetensi dengan penilaian kinerja jabatan sebagai berikut:

Ada 3 elemen substansinya yaitu : line manajer (penilai), kinerja jabatan (objek yang dinilai = OUTCOMES) dan karyawan/direct report (orang yang dinilai). Kinerja jabatan merupakan penjumlahan dari input + proses + output = outcomes. 

Maka karyawan yang sesuai dengan persyaratan talenta (5 model disiplin di atas = SDM unggul)  dan memiliki hasil kompetensi yang handal (strategik kompetensi, model kompetensi, pengukuran kompetensi) dan gesit/ligat dalam pembelajaran kekinian  yang cepat dan cermat (learning agility) , selalu belajar belajar selalu serta sudah sesuai dengan pencapaian keseluruhan kinerjanya akan menjadi KONTRIBUTOR yang memberikan OUTCOMES.

Setelah penjelasan di atas tentang kriteria pembentukan model liga talent nasional anda  (kritikal talenta) dan integrasi kompetensi terhadap penilaian kinerja yang bermuara pada terbentuknya sang KONTRIBUTOR yang memberikan OUTCOMES, bagaimana dengan HCMM dan logic model dipakai dan digunakan dalam mengukur efektivitas program-program HC dalam perusahaan?

HCMM Human Capital Maturity Model sebuah alat tool HC yang sudah dibuat dan digunakan pada bisnis model perusahaan BUMN Telkom Indonesia untuk mengukur dan menilai efektivitas program HC secara kolektif dan individu (sustainable business performance model)

Mohon ditunggu penjelasan tentang HCMM lanjutan dan bagaimana kaitannya dengan  maturity model  descriptive, diagnostic, predictive, prescriptive dan pre-emptive analytics ?  dan program pelatihannya sudah dilakukan dan akan dilakukan kembali  di bulan Juli dan Agustus mendatang. Salam HR HOUSE INDONESIA

#HRhouseINDONESIA

Salam

Haris H. Sidauruk