Talent Management - Manajer atau Direktur HR pun bisa dipecat

Halo Talent WOW,

Melihat kasus yang sekarang ini cukup marak  terkait dengan kondisi perekonomian, ada juga ternyata manajer HR atau Direktur HR yang diseparasi dan diterminasi yang  bekerja pada sebuah perusahaan domestik (clan culture), maka hal tersebut bisa saja terjadi  juga diberbagai perusahaan termasuk Internasional,  MNC, Global dan Transnasional.

Hal ini sebenarnya terkait dengan car berpikir PresDir (CEO) yang mengkaitkan antara strategi bisnis,  strategi  ketenagakerjaan, matriks KPI nya dan strategi dan aktivitas HR.  Kita lihat sekarang beberapa perusahaan di negara kita juga lagi mengalami kesulitan (PEST Politik, Ekonomi, Sosial dan Teknologi) , maka ini juga berimbas pada outcomes dan output perusahaan , dan juga ekspektasi owner (Presdir) terhadap semua jajaran front line nya (manager-manager nya).  Ini tentu kita sebagai HR praktisi atau HR manager dan HR Direktur harus melihat segala peluang untuk melakukan "perbaikan dan inovasi".  Dengan kata lain ini yang tidak dilihat oleh PresDir tadi bahwa peran "strategik bisnis partner" dari Manager HR atau Direktur HR , tidak sesuai yang diharapkan sang pemimpin level 5 (PresDir/CEO).  Dan ini tidaka ada hubungannya dengan kesewenang-wenangan satu pihak atau ketidakmengertian atau apapun juga alasannya .  Ini lagi bicara Talent WOW atau bukan?

So bagaimana menyikapinya apabila ANDA sebagai manajer HR atau Direktur HR diseparasi atau diterminasi?  Menarik bukan?

Ada 4 hal yang harus dilihat:

1.. Tetap tenang dan melakukan kerja seperti biasa, dan melakukan  restrospeksi . Bekerja sebagai profesional

2. Apabila dari retrospeksi tadi memang betul , kita sebagai praktisi HR (manager atau Direktur sekalipun)  menyadari kita belum memberikan "terobosan" sesuai kesepakatan profesional di awal jumpa dengan PresDir/CEO  , maka ada baiknya kita melihat sebagai masukan bagi diri sendiri untuk "memperbaiki dan naik kelas" di kemudian hari. Terlebih bila kita tahu bahwa perusahaan tersebut memang kondisinya kurang bagus pada saat kita join (kondisi bagus pun apabila kita tidak perform atau tidak berkinerja meski 6 bulan pasti kita juga merasa sendiri bukan ?). Bila ini terjadi maka sebagai praktisi HR (manajer ataupun Direktur) yang proaktif mengambil langkah konstruktif yaitu melakukan "pengunduran diri" (jangan lupa melihat surat perjanjian kerja yang disepakati).

3. Sebaliknya bila retrospeksi seorang manajer HR atau Direktur HR, ternyata semuanya normal apalagi perfect dan   mungkin faktor "non teknis" lebih dominan , maka yang sebaiknya dilakukan adalah tetap sabar dan menunggu putusan akhir sang PresDir/CEO (tidak perlu memverifikasi atau bertanya-tanya)   Bila diputuskan manajemen untuk pisah (mungkin tidak baik-baik, saya berharap berakhir dengan baik-baik) maka tanpa adanya peringatan SP1 dst maka ini boleh dikatakan "wrongful termination" maka berhak mendapatkan 2pmtk.  Yang pasti  jangan "terprovokasi" dengan kata-kata maupun tindakan tidak profesional (jangan lupa melihat surat perjanjian kerja yang disepakati).

Pada banyak perusahaan besar, untuk level senior manajemen bila sudah dirasakan perlu waktu separasi, biasanya mereka tidak dapat apa-apa sesuai perjanjian kerja di awalnya (makanya kita jarang dengar adanya "disputing" pada level tersebut).  Banyak sudah saya lihat kejadian pada beberapa kolega saya sebagai praktisi HR level senior manajemen.

4. Hal ini penting bagi kita praktisi HR (manager atau Direktur) untuk melakukan proses separasi/terminasi secara MEKANISME  atau sesuai perundang-undangan (kompliansi). Kenapa? Karena suatu saat seorang manager HR dan atau Direktur HR juga bisa diterminasi dari sebuah organisasi dan harus siap tentunya.  Hal lain itu menunjukkan praktisi HR tadi adalah seorang profesional yang berani mengingatkan manajemen atau eksekutif untuk menjadi perusahaan yang "good corporate governance" yang pada akhirnya menjadi "employer of choice" dan selaras dengan strategi korporasi yang ingin mencapai "double digit" GOAL.

Jadi kembali intinya adalah sebuah organisasi memang tidak bisa tidak sudah harus menciptakan TMS Talent Management Suites yang berujung pada terciptanya pemimpin masa depan. Lihat tahun 2020  sudah hampir 50% pekerja kita yang produktif di Indonesia adalah gen millenia (gen Z) bandingkan saat ini dengan jumlah tenaga produktif Indonesia 2015 adalah 120.9 juta karyawan.

Apa langkah-langkah anda sebagai praktisi HR (manajer HR dan Direktur HR) yang konkrit untuk membantu pemimpin level-5 tadi?

Jadi untuk teman-teman yang menjabat sebagai manajer HR dan Direktur HR (juga praktisi HR lainnya) yang kebetulan kena PHK/separasi/terminasi saya sampaikan untuk tetap semangat.  Ini ada hikmah nya, doa saya pasti ANDA akan menjadi Manager HR dan Direktur HR yang handal di tempat lain. Amien.

Semoga membantu

My blog Talent

tulis4an-haris-sidauruk.blogspot.com

Salam,

Haris H. Sidauruk

+62816851015

+6281297532510

Grow grain grow trees grow people

Topi Kupluk kecil

Elohim Yevarekh Etkhem