Halo Talent WOW,
Melihat
kasus yang sekarang ini cukup marak terkait dengan kondisi perekonomian, ada juga ternyata manajer HR atau Direktur HR yang diseparasi dan diterminasi yang bekerja pada
sebuah perusahaan domestik (clan culture), maka hal tersebut bisa saja
terjadi juga diberbagai perusahaan termasuk Internasional, MNC, Global dan Transnasional.
Hal
ini sebenarnya terkait dengan car berpikir PresDir (CEO) yang
mengkaitkan antara strategi bisnis, strategi ketenagakerjaan, matriks
KPI nya dan strategi dan aktivitas HR. Kita lihat sekarang beberapa perusahaan di negara kita juga lagi mengalami kesulitan
(PEST Politik, Ekonomi, Sosial dan Teknologi) , maka ini juga berimbas pada outcomes dan output perusahaan , dan juga
ekspektasi owner (Presdir) terhadap semua jajaran front line nya
(manager-manager nya). Ini tentu kita sebagai HR praktisi atau HR
manager dan HR Direktur harus melihat segala peluang untuk melakukan
"perbaikan dan inovasi". Dengan kata lain ini yang tidak dilihat oleh
PresDir tadi bahwa peran "strategik bisnis partner" dari Manager HR atau Direktur HR , tidak sesuai yang diharapkan sang pemimpin level 5
(PresDir/CEO). Dan ini tidaka ada hubungannya dengan kesewenang-wenangan
satu pihak atau ketidakmengertian atau apapun juga alasannya . Ini
lagi bicara Talent WOW atau bukan?
So bagaimana menyikapinya apabila ANDA sebagai manajer HR atau Direktur HR diseparasi atau diterminasi? Menarik bukan?
Ada 4 hal yang harus dilihat:
1.. Tetap tenang dan melakukan kerja seperti biasa, dan melakukan restrospeksi . Bekerja sebagai profesional
2.
Apabila dari retrospeksi tadi memang betul , kita sebagai praktisi HR
(manager atau Direktur sekalipun) menyadari kita belum memberikan
"terobosan" sesuai kesepakatan profesional di awal jumpa dengan PresDir/CEO ,
maka ada baiknya kita melihat sebagai masukan bagi diri sendiri untuk
"memperbaiki dan naik kelas" di kemudian hari. Terlebih bila
kita tahu bahwa perusahaan tersebut memang kondisinya kurang bagus pada saat
kita join (kondisi bagus pun apabila kita tidak perform atau tidak berkinerja meski 6 bulan
pasti kita juga merasa sendiri bukan ?). Bila ini terjadi maka sebagai praktisi HR (manajer ataupun Direktur) yang proaktif
mengambil langkah konstruktif yaitu melakukan "pengunduran diri" (jangan lupa melihat surat perjanjian
kerja yang disepakati).
3.
Sebaliknya bila retrospeksi seorang manajer HR atau Direktur HR, ternyata semuanya normal
apalagi perfect dan teman ibu melihat mungkin faktor "non teknis"
lebih dominan , maka yang sebaiknya dilakukan adalah tetap sabar dan
menunggu putusan akhir sang PresDir/CEO (tidak perlu memverifikasi atau
bertanya-tanya) Bila diputuskan manajemen untuk pisah (mungkin tidak
baik-baik, saya berharap berakhir dengan baik-baik) maka tanpa adanya
peringatan SP1 dst maka ini boleh dikatakan "wrongful termination" maka
teman ibu berhak mendapatkan 2pmtk. Yang pasti jangan "terprovokasi" dengan kata-kata maupun tindakan
tidak profesional (jangan lupa melihat surat perjanjian kerja yang
disepakati).
Pada banyak perusahaan besar, untuk level senior manajemen bila sudah dirasakan perlu waktu separasi, biasanya mereka tidak dapat apa-apa sesuai perjanjian kerja di awalnya (makanya kita jarang dengar adanya "disputing" pada level tersebut)
4.
Hal ini penting bagi kita praktisi HR (manager atau Direktur) untuk
melakukan proses separasi/terminasi secara MEKANISME atau sesuai
perundang-undangan (kompliansi). Kenapa? Karena suatu saat seorang
manager HR dan atau Direktur HR juga bisa diterminasi dari sebuah organisasi dan
harus siap tentunya. Hal lain itu menunjukkan praktisi HR tadi adalah
seorang profesional yang berani mengingatkan manajemen atau eksekutif
untuk menjadi perusahaan yang "good corporate governance" yang pada
akhirnya menjadi "employer of choice" dan selaras dengan strategi
korporasi yang ingin mencapai "double digit" GOAL.
Jadi
kembali intinya adalah sebuah organisasi memang tidak bisa tidak sudah
harus menciptakan TMS Talent Management Suites yang berujung pada
terciptanya pemimpin masa depan. Lihat tahun 2020 sudah hampir 50% pekerja
kita yang produktif di Indonesia adalah gen millenia (gen Z) bandingkan saat ini dengan jumlah tenaga produktif Indonesia 2015 adalah 120.9 juta karyawan. Apa
langkah-langkah anda sebagai praktisi HR (manajer HR dan Direktur HR) yang konkrit untuk membantu
pemimpin level-5 tadi?
Jadi untuk teman-teman yang menjabat sebagai manajer HR dan Direktur HR (juga praktisi HR lainnya) yang kebetulan kena PHK/separasi/terminasi saya sampaikan untuk tetap semangat. Ini ada hikmah nya,
doa saya pasti ANDA akan menjadi Manager HR dan Direktur HR yang handal di tempat lain. Amien.
Semoga membantu
My blog Talent
Salam,
Haris H. Sidauruk
+62816851015
+6281297532510
Grow grain grow trees grow people
Topi Kupluk kecil
Elohim Yevarekh Etkhem
Tidak ada komentar:
Posting Komentar