Dear Talent WOW,
Berbicara Talent Management selalu dilihat sang investor sesuatu yang tidak boleh tidak dan wajib hukumnya harus dimiliki dalam sebuah organisasi dan pelaksanaannya harus FTR First Time Right . Meski sekarang banyak sekali teknologi IT (clouds) sangat membantu dalam pelaksanaannya yang pernah saya tulis dalam blog ini dalam beberapa topik kuncinya adalah "manusia" nya yang mengelolal sistem ini. Dan jangan pernah mengandalkan sistem atau tool tetapi kita sebagai praktisi HR itulah yang mengendalikannya. Dibanyak organisasi konsep Talent Management masih jauh dari tingkat rasa pemuasan kebutuhan pelanggannya (baca : organisasi , executives n karyawan).
Dibawah ini sebuah pemikiran yang menyampaikan akibat ketidak-sinkron-an dalam menjalankan sistem TMS dan tujuan mulia nya yaitu berupa result : organisasi yang efektif, produktif dan profitable. Maka mulai tumbuh pemikiran atau semacam pola pikir bahwa menjalankan organisasi bukan hanya fokus pada TALENT tetapi harus mampu melakukan "people management". Menurut saya ini seperti bicara telor dan ayam mana yang lebih dulu atau mana yang lebih baik?. Pada intinya apabila sebuah sitem teknologi IT (TMS- yang berkaitan dengan Talent Management) memberikan hasil yang belum maksimal meski dilengkapi dengan teknologi proponent maka seperti konsep pemecahan masalah atau problem solving yang harus dicari adalah 5W (why-why-why-why-why_). dan ini sudah terjadi pada beberapa perusahaan besar maupun domestik yang menggunakan aplikasi sistem dalam mendukung sistem Talent Management nya. Bukan melompat dan masuk pada topik baru (mungkin bukan baru lagi kali yah ) bahwa dalam membantu organisasi mencapai goal bisnisnya maka perlu dijalankan secara merata melakukan pengelolaan karyawan -people management ( yang ini sudah menjadi keharusan standard pada saat organisasi berdiri bukan!) sebagai akibat belum sempurnanya sistem TMS Talent Management Suites. Silahkan menyimak tulisan saya sbb:
Perubahan dalam
konsep HR yang saya pahami adalah HR administrasi, HR parctices, HR
strategic HR ouside in. Yang ke tiga dikenal juga sebagai konsep HCM
yang mendalami talent management. Dimana banyak CEO menyetujui talent
orang-oranghebat mereka itulah yang menjadi drive performance organisasi
secara ketotalan yang mendorong organisasi mencapai double digit.
Otomatis ada shortage (kekurangan jumlah talent yang dimiliki sendiri
dalam organisasi) . Di negara-negara maju sana saking hebatnya bicara talent
mereka membuat konsep dan sistem cloud TMS Talent Management Suite .
Nah ini sumber masalahnya saya melihat sistem ini menjadi bumerang kenapa? konsep awal TMS adalah penciptaan :
"TALENT CENTRIC fokus benar-benar pada Talent", ternyata dengan sistem tersebut (sistem IT untuk TMS
/clouds) tidak atau belum dapat membuktikan secara penuh bahwa organisasi yang
memiliki sistem canggih TMS yang integrated benar-benar dapat menciptakan
TALENT nya (maksud saya tidak atau belum menjamin akan terbentuk orang-orang hebat).
Tambahan pula banyak vendor yang menjual sistem ini sangat bersaing dan
menjual dengan harga yang tidak murah..
Nah
akibat dari ini saya menganalisa terjadi banyak pendapat dan mencoba
menyampaikan bahwa sistem tersebut masih menyisakan ada kelemahan karena tidak mengakomodasi
kinerja banyak karyawan lain yang bukan disebut sebagai "talent".
Jadi
kembali praktisi HR dibawa kembali ke konsep lama (menurut saya) yaitu
ada perubahan paradigma dari "TALENT MANAGEMENT" ke "PEOPLE
MANAGEMENT". Ini juga dikaitkan dengan konsep saat ini bila bicara
talent tidak lepas dari 4E Empowerment, Engagement, Effectivity dan Environment serta
PMS Performance Management System dan PA nya. Dimana dalam konsep
performance appraisal selalu dikaitkan dengan "KURVA BELL" (baca :
bagaimana menahan inflasi merit). Konsep ini menurut saya sudah tidak
pantas atau tidak tepat lagi dipakai di sebuah organisasi. Kenapa? karena bertentangan dengan
konsep TALENT (high potensial dari High performer). Dengan kurva ini
maka organisasi sudah membatasi berapa jumlah "HYPER PERFORMER" nya,
sementara pada sisi lain CEO membutuhkan yang jika memungkinkan sebanyak-banyaknya jumlah
Talent dalam organisasi harus diciptakan bukan?. Kurva Bell ini sudah
sepantasnya diganti dengan sebuah kurva yang APA ADANYA. Kalau memang
banyak high performer sebuah organisasi dan sangat sedikit "less
performernya" maka organisasi tersebut memang harus berani bayar lebih
(sebagai konsekuensinya organisasi juga pasti DOUBLE DIGIT). Kurva
performance appraisal result berubah dari 'Kurva Bell" menjadi "KURVA
LONG TAIL" (bisa kekiri atau ke kanan masih ingat belajar kurva asimtut).
Kembali
ke topik di atas , hemat saya tidak perlu ada perubahan paradigma dari
"TALENT MANAGEMENT" ke "PEOPLE MANAGEMENT", karena jelas dalam
organisasi memang pasti ada TALENT-TALENT yang dipromosikan ke JABATAN
KUNCI sedangkan yang lain yaitu dalam "people management atau
developmentt" juga dipromosikan ke jabatan biasa. Jadi Talent management dan People Management justru harus jalan paralel dalam konteks meningkatkan peluang atau oppotunity organisasi mencapai tujuan bisnis (double digit).
Dan secara data statistik tidak semua karyawan memiliki tingkat HIPO yang sama , pasti ada TALENT_TALENT dalam organisasi dan ini tetap dikelola dalam konsep "TALENT MANAGEMENT" dalam menciptakan A player atau top leader yang berkontribusi dalam jangka waktu singkat bagi organisasi. Sedangkan yang lainnya tetap dikelola dalam aktivitas umum HR atau employee life cycle atau juga yang kita kenal sebagai "PEOPLE MANAGEMENT".
Persoalannya
adalah bagaimana komitmen manajemen menyikapinya dengan
1. Leader engagement terhadap pekerjaanya dan karyawannya harus ditingkatkan
2. FTR First Time
Right terlebih terkait dengan TOTAL REWARDs nya (jangan pakai kurva BELL
lagi!!!) apabila tetap ingin menjadi "EMPLOYER OF CHOICE".
Semoga bermanfaat.
Majulah Indonesia. Majulah SDM Indonesia.
Salam
Haris H. Sidauruk
+62816851015
+6281297532510
Grow grain grow trees grow people
Elohim Yevarekh Etkhem
