Tentunya belum pernah mendengar atau belum tahu sama sekali. Mungkin sesuatu yang baru NEW!!!.
Seperti pernah saya tulis sebelumnya lihat di blog ini (dengan judul "Manajemen Human Capital dan Manajemen TALENT"), kita di Indonesia sejujurnya strategi departemen atau divisi HR melulu masih belum bergerak masih mengurusi masalah IR Industrial Relation atau masalah dis-engagement alias masalah PHK dan turunan derivatnya. Belum lagi masalah kenaikan UMP atau UMK yang setiap tahun naik kelas mulu (di banyak negara peranan negara cukup membantu untuk membuat investor aman dan nyaman dalam mengelola bisnisnya). Kalu ini kerap terjadi , kapan karyawannya naik kelas alias menjadi TALENT dan masuk LIGA TALENT NASIONAL ataupun INTERNASIONAL.
Strategi HR harus dimulai dengan perubahan di dalam departemen atau divisi HR. Menurut pemahaman yang saya miliki semakin lama seseorang menjadi pemimpin dalam bidang HR katakanlah 7-10 tahun apalagi lebih umumnya terjadi "perlambatan" pelaksanaan kemajuan strategi. Sebaiknya mencari tempat lain atau transfer pada bidang lain bila memungkinkan , menjadi talent atau orang hebat di perusahaan baru dengan tenaga baru dan inovasi baru dan dunia kerja baru tentu menjadi suatu dambaan dan sebuah tantangan.
Jadi strategi departemen atau divisi HR haruslah update selalu dengan tujuan untuk mendukung strategi korporasi untuk menciptakan organisasi yang efektif, produktif dan profitable dalam mendekati dan melampaui sasaran bisnis perusahaan (harus optimis).
Nah ini yang menarik.
Sesuai judul di atas maka untuk menjadikan strategi TALENT anda menjadi optimal, banyak hal yang saya lihat dan bisa dilakukan dimulai:
1. HCM Regulasi yaitu aturan main yang jelas dan transparan sehingga semua perangkat dalam organisasi termasuk karyawan sangat semangat untuk naik kelas menjadi TALENT. Tidak pilih kasih dan manajer lini atau HR haruslah sangat profesional dalam melakukan "pemetaan talent". Ingat First Time Right (find the best employees but do it FAST).
2. HCM skala kematangan dalam Mengelola Perubahan dalam organisasi, karena banyak orang hebat talent yang dibeli (buy) kadang tidak sampai 3 bulan sudah keluar lagi. Inilah pentingnya departemen atau divisi HR melakukan "analisa PREDIKTIF" strategi HR nya.
3. HCM skala kematangan Operasional HR, pastikan semua kegiatan atau aktivitas HR sudah efisien dan efektif. Kontribusi Talent dicapai maksimal dan optimal sementara biaya yang dikeluarkan untuk sang "TALENT atau MAESTRO" sangat bertanggung jawab atau sesuai peruntukannya. bagaimana menghitungnya? Ini yang sering dilakukan praktisi HR , sering melupakan aspek kuantitatif atau statistik tapi lebih terlalu suka dengan kualitatif. Sehingga sang CEO agak kesulitan dalam pengambilan keputusan yang efektif.
4. HCM skala kematangan Teknologi , banyak perusahaan lokal- domestik, internasional, MNC, global dan transnasional (dalam modul GPHR workshop) sudah menggunakan sistem "cloud" . Ini sangat membantu tapi jangan lupa dibalik itu nyawanya tetap dipegang oleh "human" dalam hal ini praktisi HR yang harus memimpin (supaya tidak sia-sia) dalam penggunaan dan pemanfaatan teknologi ini bagi peningkatan dan optimalisasi strategi HR dalam mendukung strategi korporasi (mencapai 2 digit dalam laporan RUPS dan tentunya sukses bagi CEO).
Keempat hal tersebut bila sungguh-sungguh dijalankan dan mempunyai sistem perencanaan keuangan yang tepat pasti perusahaan akan menjadi pemimpin dalam pasar di bidang industrinya baik produk maupun jasa. Meski demikian masih terlihat peluang untuk kita semua menuju organisasi yang terbaik bukan hanya buat investor tetapi juga bagi karyawan, masyarakat dan negara.
Tertarik... Silahkan hubungi kami.
Majulah Indonesia. Majulah SDM Indonesia.
Salam,
Haris H. Sidauruk
+62816851015
+6281297532510
haris_h_sidauruk@yahoo.com
haris@freemind-consulting.com
grow grain grow trees grow people
Tidak ada komentar:
Posting Komentar