Talent pool atau talent war bagaimana CEO terlibat langsung

Talent pool adalah kumpulan orang hebat kalau boleh dibilang dalam sebuah organisasi yang dirancang sedemikian rupa yang didasari akan adanya kebutuhan pembentukan leader-leader masa depan dalam organisasi.

Prinsipnya sederhana yaitu bagaimana membuat manajemen perubahan pada departemen dan divisi HR untuk mendukung strategi korporasi dengan strategi HR yang jitu dan cermat terkait dengan strategi perencanaan kebutuhan tenaga kerja, pengembangan karyawan, komunikasi yang kondusif, manajemen kinerja, manajemen suksesi , Total rewards, hingga terbentuknya manajemen talent  yang adaptive advantage.

Talent pool dibentuk dari penilaian atau assesment karyawan dengan melihat pada dua komponen yaitu performance atau kinerja dan potential atau kompetensi.  Dikenal juga sebagai "HiPos" karyawan yang "high-performance" dan "high-potential".  Hasil penelitian dalam banyak organisasi menyatakan hanya 1 dari 7 "high-performer" adalah "high-potential". Syarat untuk menjadi HiPos karyawan yang terpilih sesuai pemenuhan hasil  assesment-nya  adalah harus mempunyai "kemampuan" dan "motivasi" (lihat profile 9 kotak talent).  Menjadi persoalan bila seorang yang biasa di lapangan kemudian punya potensi dan kemampuan kemudian dipromosikan menjabat pekerjaan yang bersifat strategik (ini disebut punya potensi tetapi kemampuannya kurang, tentu ini perlu dilengkapi...).  Hal sebaliknya terjadi HiPos dipromosikan mempunyai potensi dimana kemampuannya ada, akan tetapi kadang tidak mempunyai motivasi....





 dan model lain seperti :



Bila kita lihat dibulan berjalan seorang talent yang terbentuk dari proses internal organisasi yang cukup ketat, maka langkah selanjutnya adalah perlu dilakukan "Talent audit" untuk memastikan agar mereka tetap fokus dengan tugas dan fungsinya terkait dengan pencapaian sasaran bisnis organisasi di akhir tahun fiskal.

Beberapa hal yang bisa dilakukan oleh semua pihak , khususnya sang investor atau CEO adalah sebagai berikut :

1. Selalu fokus pada perspektif finansial (kuarter), ini perspektif keliru, tetapi fokuskan pada skala jangka panjang dalam penciptaan Talent Management Suite (ada pernecanaan budget dan strategi)

2. Tidak semua Hipos adalah high performer dan high potensial karyawan, ingat 1 dari 7 high performer adalah high potential. Maka penggunaan lembaga kredible untuk melakukan assesment merupakan mandatori.

3. Membuat proto tipe "talent pool" nya harus meng copy model CEO yang sekarang ada di organisasi.  (harus keluar dari pemikiran lama dan mencegah terjadinya "bias")

4. Harus ada penanggung jawab yang akuntabilitasnya tinggi untuk mengelola manajemen suksesi

5. Talent pool harus mengenal CEO nya demikian juga CEO harus tahu dan mengenal talent pool nya.

6. Agar sistem Talent Management Suite berjalan dengan baik dan sustain, tidak lupa harus mengikuti Total Rewards yang kompetitif tidak tertinggal dengan pasar yang ada. Karena Talent anda sudah masuk dalam LIGA TALENT NASIONAL maupun INTERNASIONAL yang kenaikan remunerasinya bisa 2-3 x dalam setahun.  Menarik bukan, jadilah TALENT...



Semoga bermanfaat.

Majulah Indonesia. Majulah SDM Indonesia.

Regards,
Haris H. Sidauruk
haris@freemind-consulting.com
+6281297532510
+62816851015
Linkedin : Haris H. Sidauruk